作者/科法所 2013級 碩班 石伊君
前一陣子看到天下雜誌565期聳動的標題「獵殺叛將」，激起我對該篇文章的興趣，閱讀後才對於梁孟松及台積電之間的競業禁止官司比較了解，而轟動一時的聯發科告跳槽員工袁帝文案也是透過新聞媒體才略知一二。從這兩個案件可以了解台灣高科技業面臨員工離職跳槽事件層出不窮，幾乎每位員工進公司的同時，也會簽下一份競業禁止合約，究竟怎麼樣的合約或是公司內部管理才能避免類似這兩起案件的發生？非常慶幸科技法律學院這次舉辦了全球化人才流動研討會，邀請到國際通商法律事務所邵瓊慧資深合夥律師、交大科法學院林志潔副院長與葉慶媛研究員來演講，讓我對這個議題有更深的了解。
公司與員工間常見的侵害態樣，有員工洩密、敵對公司挖角及員工違反公司的競業禁止條款，而員工與僱主本來就有權益間的利害衝突，意指員工的轉職自由以及原僱主的營業秘密。根據葉研究員的實證研究也發現，會簽定競業禁止條款的產業多屬於高科技業，而邵律師在演講中提到，幾乎所有的案件的共通點都是高階資深員工跳槽、於競業禁止期間到競爭者處任職或是提供服務、有隱瞞或違反誠信行為。
法院要如何在維護人民憲法第15條的工作權自由以及業者的營業秘密二者間取得平衡，創造雙贏的局面呢？由實證研究發現台灣檢索的62個案件中僅有7件是僱主勝訴，依最高法院判決之見解，法院認為競業禁止不違反憲法第15條之規定而非無效，其判斷標準為：僱主有受有保護之法律利益、員工擔任的職位有可以接觸到或使用公司的營業秘密、契約是本於誠信約定、競業禁止的限制期間、區間、職業活動範圍要合理、員工離職後應給予代償措施、違約金之金額要合理以及員工是否有違反誠信原則等。通常契約約款無效的前三大因素就是無代償措施、限制區域過廣、限制業務範圍過廣及未有應受保護之正當利益。
比較有趣的是葉研究員在演講中有提到台灣的中小企業比較沒有這競業禁止條款與營業秘密的保護的相關措施意識，雖然多數有跟員工簽訂保密條款，但都未明確告知營業秘密範圍，且多數離職面試偏重情感面而非理性面。
因此僱主在維護自己權益的同時，應注意要善待員工、並且真誠與員工溝通，並要設置完善的保密措施，更是要注重公司內部高階員工的合約約定，必須定期就保密條款、競業禁止條款做更新，同時也要有完好的離職程序，公司內部也要做好風險管理與蒐證。而員工方面應該要尊重僱主的營業秘密之歸屬與保護，還要嚴格遵守保密義務，並且釐清離職後的競業禁止規定之義務與自身權利，踐行完備的離職程序，最重要的是誠信，才能避免自己捲入糾紛當中。
